基于此，9月24日，浙江大学管理学院与正略钧策管理咨询有限公司共同主办了“2011中国人力资源发展与管理论坛”。《浙商》杂志作为战略合作媒体，对此给予了极大的关注。论坛围绕“人力资源管理的转型与升级”这一主题，学界业界交流互动，各抒己见，为人力资源有效的运作提出了新的见解。
找什么样的人才？
何谓人才？是高学历、名牌大学毕业生，抑或海归？现在许多企业在招聘时常有这样的误区：动用各种手段去寻找高学历人才。高学历确实是优势，但光看这一点是片面的。问题出在企业在选择人才前，并不知道自己究竟需要何种人才。
正略钧策管理咨询合伙人吕嵘提出，首先企业需要对人才有自己的定位。所谓人才，应该是适应本企业商业模式的人。一个做了10年制造行业高层管理的人，突然被调到一家服务业公司去，会怎么样？不能说这个人一定做不好服务行业，但是起步阶段一定是非常艰难，学费代价也一定不少，风险也会更大。因此，与其没有目的地大海捞针，不如先静下心来研究一下自己的企业究竟需要何种人才。
一个比较简单的方法是搜集、分析本行业中精英人才的人生阅历业绩样本，寻找行业岗位的核心资质和相应要求，用建立模型的形式来为选择合适的应聘者提供一种科学的参考机制。
与此同时，企业需要重新认识自己，并作出明确的战略定位。很多企业为了招募人才不惜花费重金，但是最后招来的人却无法快速融入企业环境，试用期一满只得离开。个中原因非常复杂，但结果是这个企业没有找到适合自身文化环境的人才，耽误了企业发展的战略周期。
所以在招聘之前，建议企业先做一次自身经营战略的认识：我们的企业环境适合美式管理还是日式管理？老板喜欢自己做主还是听取多方意见？明确后再打灯笼去找人，如此一来，不仅招聘目的更为明确，也可对企业经营战略和公司文化作一次梳理，让其更为明了，更有效地指导企业运行。
拿什么留住人才？
目前中国民营企业的管理问题是：四个缺乏，四个依靠。具体是指：第一，缺乏有针对性的经营计划，依靠老板的直觉而不是依靠战略打仗。第二，缺乏明确的岗位职责与职能分工，依靠老板的感觉而不是依靠业绩用人。第三，缺乏对经营过程的制度化管理，依靠老板的感觉而不是依靠科学的管理模式经营。第四，缺乏一套科学有效的绩效考核办法，依靠老板的权威与亲情而不是制度和文化来凝聚人。
不能否认老板的感觉，事实上出色的领导人常常具备一种与生俱来的敏锐直觉，能够在市场混乱时做出准确判断，在用人方面也具备独特的眼光。但是一个企业如果在其成长的任何阶段都依赖老板的能力，那对于企业的长远发展肯定是不利的。企业管理涵盖许多方面，然而不管是哪个方面，管理必定是以人为本，所以企业管理归根到底还是对千差万别的人的管理问题。
招人与留人，想要使人才安心扎根服务企业，就需要实行极具激励效应的绩效管理手段。浙江大学管理学院教授陈学军认为，绩效管理有大、小之分，大管理包括：组织绩效、利润、产能、成本、销售、净资产增长等；小管理包括：人员绩效、岗位职责、个人计划、知识、能力、态度等。
浙江中控技术股份有限公司人力资源总监周小文提出，在招聘人才时，可以用营销的理念去引进人才。比如说电子行业的高技术人才，往往聚集在北京、上海、深圳这样的一线城市，如何把他们吸引到浙江来，这是需要HR管理者深思深究的。如邀请他和家人来杭州考察，向他们展示住房、休闲、教育等方面的软硬件设施就是一个办法，因为视觉可见的现实条件往往比白纸黑字更具魅力、更能打动人。
招到了人才后，企业直接面临的是如何留住人才的问题。调查表明，员工离职的最大两个原因是对薪酬和对企业价值观不满意。前者在很大程度上是发现自己的收入与市场不匹配。盖茨公司亚洲人事总监顾顺钰提出，这种情况下就要求企业对新进的员工做一个薪酬跟踪计划。例如招聘一个大学生到公司之后，人力资源部需要每年跟踪他的绩效和工资，根据表现及时调整薪酬以保证他的工资跟市场接轨。对于后者的解决，东冠集团人力资源部经理曹昶提出，需要企业比对其他同行，审视自己的行为，同时定期进行雇主评判，倾听员工心声。这一行动在每年的年终总结来实施是一个比较好的时机。
从哪里招人？
中小企业招不到想要的人才是一个大问题。中小企业在经营上要和大企业竞争，在人才招聘中常常也需要火中取栗，从大企业手中抢得人才。杭州猎人人力资源开发有限公司创始人、浙商全国理事会理事郎越时提供了一个办法，就是打造一个圈内渠道，建立一个内部猎头体系。以熟人介绍形式取我所需。熟人介绍虽然是个老办法，但也是最有效、最可靠、最及时的人才取得方式。因为每个人都有很多的人脉关系，每个人都可以成为猎头顾问。每个公司有那么多的员工，就会有很多低成本的猎头顾问，有效地增加企业的招聘途径。
除此以外，周小文认为企业应与大专院校保持密切关系，将企业的需求反馈给学校，如果学校有需要，也可以给学生提供一些合适的实习机会，促使学校按照市场形势培养学生，可谓各取所需，互赢互惠。
与会的业界专家普遍认为，面对急剧变化的企业内外部环境，需要企业从传统的人力资源管理模式中放眼远望，寻找适应这个时代的人才价值新模式。